• Techniki rekrutacyjne

Proces rekrutacji, a następnie selekcji uzależniony jest nie tylko od struktury organizacyjnej firmy, jej wielkości, charakteru organizacji, ale przede wszystkim od typu wakującego stanowiska. Poszukiwanie nowych pracowników jest ważnym elementem dla każdego pracodawcy, nie tylko w organizacjach, które kładą szczególny nacisk na politykę personalną firmy. Każdy pracodawca pragnie bowiem przyjąć do pracy jak najodpowiedniejszego kandydata, który nie tylko będzie posiadał odpowiednie kwalifikacje, ale i wpisze się osobowościowo w strukturę firmy.

• Etapy procesu rekrutacji

Poszukiwanie odpowiedniego kandydata na pracownika to bardzo trudne zadanie, które wymaga od pracodawcy zaangażowania, nakładów czasowych i finansowych. Normą staje się więc, że do przeprowadzenia rekrutacji, szczególnie na stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji, zatrudnia się specjalistów – doradców personalnych. Niezależnie jednak, czy proces ten przeprowadza doświadczony rekrutujący, dział personalny firmy czy właściciel niewielkiego przedsiębiorstwa, proces ten powinien zawierać pewne niezmienne elementy.
O rekrutacji nie może być mowy bez:

- zdefiniowania stanowiska - nazwa, cel, zakres obowiązków, kluczowe zadania

- sporządzenia charakterystyki osobowej kandydata - wymagane wykształcenie, kompetencje, cechy osobowości

- powiadomienia o wakacie - rozpowszechnianie informacji, sposoby składania aplikacji, metody selekcji

- opracowania i przeprowadzenia samego procesu selekcji

• Metody rekrutacji zewnętrznej

a) informacja ustna – to najprostsza metoda poinformowania o wolnym stanowisku. Informacje takie krążą w organizacji wśród pracowników, a następnie wydostają się na zewnątrz przyciągając do firmy osoby zainteresowane objęciem wolnej posady.

b) ogłoszenie oferty w prasie – dobrze sformułowane ogłoszenie powinno zawierać informacje:

- o firmie

- o stanowisku pracy

- o tym jakiej osoby poszukuje firma

- w jaki sposób, kiedy i gdzie można składać aplikacje

- ew. jakie organizacja oferuje wynagrodzenie i świadczenia

c) rekrutacja internetowa – w tym przypadku organizacje umieszczają ogłoszenia o pracę w specjalnie przeznaczonych do tego celu serwisach internetowych. Niektóre z nich posiadają własne strony internetowe, na których znajdują się oferty skierowane do osób zainteresowanych współpracą. Na stronach organizacji można znaleźć czasem formularz zastępujący CV i list motywacyjny, który pomaga w sprawnej rekrutacji i selekcji kandydatów. Jest też pewnym udogodnieniem dla aplikantów, którzy mogą w prosty sposób wysłać swoje podanie do organizacji, równocześnie dowiadując się wiele o firmie, w której być może w przyszłości będą pracować.

d) korzystanie z centrów zatrudnienia – oferują one darmowe usługi w zakresie reklamy wolnych stanowisk pracy i pomagają w sporządzaniu listy odpowiednich kandydatów na dane stanowisko. Pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i poszukujących pracy realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy jest prowadzone nieodpłatnie.

e) agencje doradztwa personalnego – firmy tego typu posiadają dużą wiedzę na temat naboru odpowiednich pracowników i dysponują sprawdzonymi metodami rekrutacji i selekcji. Są odpowiedzialne za cały proces pozyskiwania pracowników, od reklamy i ogłoszenia wolnego stanowiska do sporządzenia listy odpowiednich kandydatów, spośród których firma dająca zlecenie wybiera właściwego pracownika.

f) rekrutacja w szkołach, praktyki, studenckie targi pracy – bardzo efektywną metodą rekrutacji są praktyki. Umożliwiają bowiem ocenę pracowników i ich przydatności do pracy w firmie, bez ponoszenia ryzyka. Praktyki trwają najczęściej od trzech do kilku tygodni, co umożliwia zapoznanie się z pracą przez praktykanta i zweryfikowaniu jego umiejętności przez pracodawcę.

g) kandydaci z „ulicy” – pomimo, że nie jest prowadzony w danej chwili proces rekrutacji wiele osób wyraża chęć podjęcia pracy w danej firmie. Zgłaszają się telefonicznie, osobiście lub wysyłając swoja aplikację pocztą tradycyjną, faksem lub e-mailem. Dzięki temu pracodawcy mogą tworzyć własną bazę danych takich osób i kontaktować się z nimi w razie, gdy wyniknie potrzeba zatrudnienia nowych pracowników, nie ponosząc kosztów związanych np. z umieszczeniem ogłoszeń w prasie.

h) „specjalne wydarzenia” – należą do nich dni otwarte organizowane w celu zaprezentowania przez firmę swoich osiągnięć, umożliwienia gościom spotkania z pracownikami i poznania wewnętrznego środowiska pracy. W danym dniu, każdy zainteresowany może zwiedzić daną firmę. Dzięki temu potencjalny kandydat może zdecydować czy dana organizacja jest dla niego atrakcyjna i czy chce podjać z nią współpracę. Innymi wydarzeniami mogą być targi pracy, konferencje, warsztaty i sympozja organizowane przez organizacje, które pozwalają przekazać informacje na temat potrzeb zatrudnieniowych.

i) zatrudnianie osób poleconych – w organizacjach po ogłoszeniu oferty pracy często zgłaszają się osoby przez kogoś polecane, posiadające referencje udzielane przez zatrudnionych pracowników. Jedną z zalet takiej metody jest to, że kandydaci mają wgląd w środowisko i warunki pracy, posiadają wiele istotnych informacji na temat firmy, wiedzą, czego mogą oczekiwać ze strony pracodawcy. Może to w przyszłości wpłynąć pozytywnie na ich alimatyzację w pracy.

• Metody rekrutacji wewnętrznej
  
  • Analiza dokumentów  - większe firmy prowadzą systemy informacji o pracownikach, które zawierają dane o wykształceniu, kwalifikacjach i aspiracjach zawodowych pracowników. Pomocnymi dokumentami przy wyborze odpowiedniego kandydata na wakat, są coroczne oceny poszczególnych pracowników, pozwalające określić możliwości, predyspozycje i umiejętności już zatrudnionych osób.
  • Planowanie przebiegu kariery – już podczas planowania danego stanowiska pracy i przyjmowaniu na to miejsce pracownika, firma może opracować program rozwoju i promocji, którego celem będzie wyłonienie przyszłych pracowników na wyższe stanowiska.
  • Obserwacja i wywiad – przy rekrutacji wewnętrznej ważne mogą okazać się spostrzeżenia kadry kierowniczej, która śledzi pracę poszczególnych członków załogi. Dzięki swym obserwacjom może określić czy poszczególni pracownicy w razie potrzeby będą mogli zająć wyższe stanowiska i wziąć na siebie większą odpowiedzialność.
  • Ogłoszenia wewnętrzne – są one odpowiednikiem anonsów w prasie, lecz skierowane są do pracowników danej firmy.