Zanim podpiszesz z pracodawcą umowę, dowiedz się, co ona gwarantuje i jakie nakłada na Ciebie obowiązki. W Polsce formy zatrudnienia można podzielić ze względu na charakter prawny umów. Wyróżnia się w tym przypadku umowy wynikające z kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego. Na podstawie Kodeksu Pracy zawiera się umowę o pracę.

Na podstawie Kodeksu Cywilnego reguluje się stosunki cywilno-prawne między osobami fizycznymi i osobami prawnymi. Na podstawie przepisów KC zawiera się m.in. umowę zlecenie i umowę o dzieło.

• Kodeks pracy wyodrębnia cztery rodzaje umów o pracę:
  
  • na okres próbny – ma ona na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy
  • na czas określony – jej celem jest nawiązanie stosunku pracy na określony z góry, odpowiadający obu stronom czas
  • na czas wykonywania określonej pracy – zawierana jest wówczas, gdy stronom trudno jest precyzyjnie ustalić konkretny czas jej trwania. W praktyce zawiera się ją dla wykonania prac dorywczych i sezonowych
  • na czas nieokreślony – charakteryzuje się tym, iż strony nie wskazują w niej daty lub zdarzenia, wskutek których miałaby ulec rozwiązaniu. Umowa ta stwarza dla pracownika najdalej idące gwarancje przede wszystkim w zakresie trwałości stosunku pracy

WAŻNE!  Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

• Rodzaje umów cywilno-prawnych:
  
  • umowa zlecenie – nie stwarza ona między stronami ani trwałej więzi, ani obowiązku podporządkowania zleceniodawcy w toku pracy. Jest ona mniej wygodna dla zleceniobiorcy, bo nie daje mu tzw. pracy etatowej i pewności zatrudnienia, nie pociąga za sobą nabywania uprawnień pracowniczych, np. w postaci urlopu wypoczynkowego
  • umowa o dzieło – na podstawie umowy o dzieło jedna strona zobowiązuje się do wykonania zamówionego dzieła, druga zaś do zapłaty wynagrodzenia. W tym przypadku formalności ograniczone są do minimum. Wystarczy sporządzić odpowiednią umowę. Po zakończeniu pracy wykonawca powinien pokwitować odbiór wynagrodzenia na dokumencie, zawierającym jego dane, dane zlecającego, dane umowy oraz kwotę wynagrodzenia. Przy umowie o dzieło nie trzeba odprowadzać składek na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne, co z pozoru  wydaje się korzystnym rozwiązaniem – zamiast oddawać część pieniędzy ZUS-owi, moglibyśmy wszystko wziąć dla siebie. Ale to tylko pozorne korzyści, bo tego typu umowa pozbawia nas wszystkich świadczeń: urlopowych, chorobowych, zasiłku dla bezrobotnych, renty i emerytury. Czas przepracowany na takiej umowie nie jest wliczany do ogólnego stażu pracy.

WAŻNE!  Nie opłaca się składek na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia zawartych z uczniami bądź studentami, którzy nie ukończyli 26 roku życia.

• Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, rozwiązanie umów może nastąpić:
  
  • na mocy porozumienia stron – wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy i następuje w terminie ustalonym przez strony. Może to nastąpić w każdym czasie, z pominięciem obowiązujących terminów i okresów wypowiedzenia. Z inicjatywą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron może wystąpić każda ze stron stosunku pracy.
  • przez oświadczenie woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia – jest to jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku prawnego po upływie okresu wypowiedzenia. Wystarczy, żeby oświadczenie o wypowiedzeniu złożone zostało w taki sposób, by druga strona mogła zapoznać się z jego treścią. W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana zarówno umowa zawarta na okres próbny, na czas określony, jak i na czas nieokreślony.
    Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na okres próbny może nastąpić jednak w drodze wypowiedzenia jedynie przed upływem okresu próbnego, tzn. wówczas, gdy strony chcą wcześniej rozwiązać tę umowę. Rozwiązanie umowy na czas określony może być rozwiązane tylko wtedy, gdy wypowiedzenie to zmierza do rozwiązania tej umowy przed upływem czasu, na który była ona zawarta, oraz jedynie wówczas, gdy:
    - umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy
    - strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy
    Wypowiedzenie tej umowy możliwe jest tylko wtedy, gdy oba te warunki zostaną spełnione. Nie każda więc umowa zawarta na czas określony może być wypowiedziana przed upływem jej okresu.
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
  • z upływem czasu, na który była zawarta
    
  • z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta

• Formy wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, powinno nastąpić na piśmie. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej musi jednak być dokonane w taki sposób, by oświadczenie to było na tyle wyraźne i jednoznaczne, aby nie budziło żadnych wątpliwości co do jego treści. W przeciwnym bowiem przypadku ciężar dowodu, że wypowiedzenie rzeczywiście miało miejsce, spoczywać będzie na pracowniku.

Ponadto umowa o pracę wygasa w przypadku śmierci pracownika, śmierci pracodawcy, z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania.

• Okresy i terminy wypowiedzenia

Przy umowie na okres próbny okres wypowiedzenia ustalony został odmiennie dla pracowników o okresie próbnym:
- nie przekraczającym 2 tygodnie – 3 dni robocze
- dłuższym niż 2 tygodnie – 1 tydzień
- wynoszącym 3 miesiące – 2 tygodnie
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynosi 2 tygodnie, o ile klauzula  tej treści znalazła się w umowie. Jeżeli klauzuli tej nie ma, wtedy umowy wypowiedzieć nie można.

Natomiast okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
- 1 tydzień, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Do okresu pracy u danego pracodawcy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, niezależnie od występujących przerw między tymi zatrudnieniami.
Terminy wypowiedzenia, ustalające, w jakim dniu kończy się okres wypowiedzenia, dotyczą wszystkich wypowiadanych umów o pracę.
Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy.

Wymiar zwolnienia wynosi:
- 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia
- 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia

• Świadectwo pracy

Świadectwo pracy powinno być wydane pracownikowi niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. W sytuacji jednak, gdy przekazanie dokumentu w dniu rozwiązania stosunku pracy jest niewykonalne (np. z powodu nieobecności pracownika w pracy) – pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.

• Wedle przepisu art. 97 & 2 kp. dokument ten powinien w szczególności wykazywać informacje o:
  
  • okresie i rodzaju wykonywanej pracy
  • zajmowanych stanowiskach
  • trybie rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunkuewentualnie też zajęcia wynagrodzenia za pracę, w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym
  • oraz inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego.
• Dodatkowo w świadectwie pracy, oprócz określonych wyżej informacji, zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Są to informacje takie jak:
  
  • wymiar czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy
  • liczba dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy
  • wykorzystanie dodatkowego urlopu albo innego dodatkowego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,
  • należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych
  • okres korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia
  • urlop wypoczynkowy wykorzystany przez pracownika,
  • liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie przewidziane w art. 92 Kodeksu, pracy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy
  • wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy
  • okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 & 1 Kodeksu pracy
  • okres odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych
  • okres wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze
  • okresy nieskładkowe, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.